[ 李迎春 ]——(2007-10-28) / 已閱104064次
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
【李迎春律師解析】：本條是關于訂立集體合同的規定，可以概括為十二個字：平等協商、民主程序、訂立主體。實務操作中注意集體合同的制定民主程序以及簽訂的主體。
第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
【李迎春律師解析】：此條是關于訂立專項集體合同的規定，正因為“專”，所以不“全”，專項合同中未約定的內容，應當另行簽訂勞動合同進行明確。
第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
【李迎春律師解析】：注意行業性集體合同、區域性集體合同適用的區域為縣級以下區域。
第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
【李迎春律師解析】：履行報批程序是集體合同生效的前提條件，生效后的集體合同具有普遍的約束力，即使新入職的新員工也同樣適用。
第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
【李迎春律師解析】：訂立了集體合同后，勞動者獲得的實際權利往往會大于政府最低標準，這就是簽訂集體合同的優勢。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
【李迎春律師解析】：注意用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，提起仲裁或訴訟的主體是工會而非勞動者，協商是必經程序，仲裁訴訟是否可選擇適用，將由《勞動爭議調解仲裁法》予以明確。
第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
【李迎春律師解析】：公司法規定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規對注冊資本的最低限額有較高規定的，從其規定，勞務派遣公司注冊資本不得少于五十萬元屬于特別規定。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
【李迎春律師解析】：明確勞務派遣單位應當承擔用人單位的義務及與勞動者簽訂合同的必備條款。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同必備條款更多，用工單位以及派遣期限、工作崗位必須在勞動合同中予以明確。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
【李迎春律師解析】：實踐中勞務派遣處于法律真空地帶，其不正常發展有點泛濫，為了限制這種不正常的發展，勞動合同法的兩大招數“簽訂二年以上合同”“勞動者無工作期間每月支付最低工資” 勢必讓勞務派遣有序發展。實務操作中，勞務派遣單位與被派遣勞動者連續訂立兩次規定期限勞動合同后，是否需訂立無固定期限勞動合同？有人認為，《勞動合同法》規定用人單位與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同后再簽訂勞動合同根據勞動者意愿可以簽訂無固定期限勞動合同，這是一般性規定；在“勞務派遣”一節中又規定勞務派遣單位要與勞動者簽訂二年以上固定期限勞動合同，這屬于特殊規定。因此勞動者不能與勞務派遣單位簽訂無固定期限勞動合同，也就是說只能永遠簽訂二年以上的固定期限勞動合同。筆者認為，派遣單位也是勞動合同法所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞動合同法規定的用人單位的應盡義務，派遣單位均應當執行，這是一個大前提，包括符合無固定期限勞動合同簽訂條件時，應當簽訂無固定期限勞動合同。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
【李迎春律師解析】：勞務派遣單位與用工單位之間為民事法律關系，簽訂的勞務派遣協議為民事合同，受民法調整。實務操作中，派遣單位的利益是否能夠得到最大保護，法律風險是否能夠最小化，很大程度上取決于派遣協議的制作水平，因此，派遣單位應當高度重視派遣協議的制作。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
【李迎春律師解析】：用工單位為什么要分割訂立數個短期協議？主要是為了逃避社會保險和合同期內正常工資調整，對此法律做了禁止性規定。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
【李迎春律師解析】：此條規定了勞務派遣單位的義務，即告知義務、工資支付義務、禁止收費義務。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
【李迎春律師解析】：經濟越落后的地方，勞動力越過剩，有的勞務派遣公司從經濟不發達地區招收勞動者，派遣到經濟發達地區的用人單位工作，利用地區間經濟發展不平衡，工資標準差別大，賺取其中差價。勞務派遣公司從用人單位處拿的是按經濟發達地區的工資標準計算的工資，而付給勞動者的工資則按照經濟落后地區的工資標準計算。勞動者權益受到嚴重侵害，本條對此行為進行了規制。本條的出發點是為了保護勞動者的利益，但是，該條款也是一把雙刃劍，實務操作中，如果從經濟發達地區向經濟落后地區派遣，按照本條的規定，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，應當按照用工單位所在地的標準執行，這又實際上會損害勞動者的利益。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
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