[ 李迎春 ]——(2007-8-24) / 已閱65065次
【李迎春律師點評】：用人單位需充分掌握醫療期的有關規定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，得支付賠償金了。
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
【李迎春律師點評】：這里的“調整工作崗位”是不需勞動者同意的，實踐中很多企業往往會濫用該條；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【李迎春律師點評】：客觀情況發生重大變化，法律只賦予用人單位解除權，這對勞動者好像不公平，很多情況下，勞動者更想解除。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的；
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
【李迎春律師點評】：勞動法規定裁一人也得履行本條規定的程序，此條與勞動法的規定相比，放寬了裁員的標準，增加了裁員的范圍。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
【李迎春律師點評】：勞動者具備上述條件不代表有了“護身符”，如有第39條之情形的，同樣可被辭退。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
【李迎春律師點評】：此條地位比較尷尬，首先，通知工會只是一種形式，工會并無“話事權”，意見您盡管提，我還是要解除，其次，如企業未建立工會，或者干脆就不通知工會，法律也沒規定該解除行為就無效。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
【李迎春律師點評】：特別注意第（二）項，達到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受基本養老保險待遇才算數，要是您看到70歲的老爺爺還在履行勞動合同可不要奇怪。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
【李迎春律師點評】：此條好像表述有問題，在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，什么情形消失時終止？“ 滿十五年”無法消失，“不足五年”也無法消失。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
【李迎春律師點評】：這就是實踐中所稱的“被迫解除勞動合同”；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
【李迎春律師點評】：注意這里強調解除勞動合同是用人單位提出的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
【李迎春律師點評】：理論上稱為“非過失性辭退”，勞動者無過失，用人單位也無過錯，但為了保護勞動者，仍需支付經濟補償。
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
總共10頁 [1] [2] [3] [4] 5 [6] [7] [8] [9] [10]
上一頁 下一頁
