[ 武彬 ]——(2004-12-12) / 已閱15729次
檢察機關首先應明確引進人才的目的：是為了引進業務型人才，充實辦案一線；還是引進技術型人才，加強檢務支持保障；抑或為了提高調研水平，招收學術型人才。在招聘名額有限、人才缺口較多的情況下，有目的性、有重點地引進對口人才，有利于檢察工作的順利發展。
其次，檢察機關在引進人才時對人才的期望值要有度，對適崗人才要大膽引進。這里說的“適崗人才”并不一定非得是專家型復合人才，而是指符合不同崗位需求的人才。對不同崗位人員應持有不同的期望值。如果檢察機關要求引進的法律專業人員要精通計算機編程、網絡維護，招收的技術人員也精通法律，各個部門招收的都是專家型全才的話，恐怕很難找到適崗人員。
再次，檢察機關引進人才的眼光要放長遠，不能只關注“顯人才”，而忽略“隱人才”的引進。顧名思義，顯人才是指已經作出一些成績、大家公認能力較強的人；而隱人才是指具有某方面潛質、能力但還沒有得到機會發揮或發展的人。“顯人才”由于已經做出了一定成績，比較引人注目，被各單位爭相引進也就不足為奇，但引進成本必然較高，且引進成功率、工作忠誠度均不能保證。相比較而言，如果隱人才在適合的土壤中培育發展，同樣可以作出很好的成績，且由于隱人才在成功前沒有引起太多單位的注意，引進成功率較大，引進成本較低。還有，中國傳統的“士為知己者用，士為知己者死”的思想深入人心，隱人才一旦成才后對挖掘培養其的單位忠誠度極高。如果獨具慧眼的決策者能夠大膽引進隱人才，假以時日必將成果凸顯。
還有，檢察機關在引進人才時要注意考慮儲備人才的問題，在單位內部不能出現人才斷層。決策者在引進人才時就應對不同層次和不同年齡的人員綜合考慮，注重培養各崗位接班人，在單位內部形成人才梯隊，以免發生因人事調動出現空崗、卻沒有符合要求人員頂替工作崗位的“人才斷層”情況出現。
3、如何留住人才是檢察機關發展的關鍵
檢察機關在實施人才戰略 的時候，除了引進人才之外，更關鍵的是要留住人才，否則“來多少走多少”就喪失了引進人才的意義。決策者要采取全方位措施留住人才：
一是機制留人。檢察機關在干部人事分類管理 的基礎上，要細化各項規章制度，建立內部良性競爭機制和合理的內部選才機制，使干部考核任用標準和程序透明化、客觀化，使人才產生繼續工作、奮斗的動力。
二是工作環境留人。這里所說的環境包括物質工作環境、人際關系和工作氛圍等。優美、舒適的工作環境和良好友善的工作氛圍會形成強大的磁場，將一群檢察精英吸引在這里。
三是系統培訓留人。當代人才講求“人的全面發展” ，很多人在選擇工作時金錢已不是第一考慮要素，是否有較多的培訓機會和發展空間成為優先考慮的問題。檢察機關如果能為干警提供終身學習的機會，并鼓勵他們通過“終身教育體系” 補充各類知識、提高自身素質，幫助干警保持較高的社會競爭力，有很多人才會選擇留在檢察機關邊實踐邊深造，形成一個全員向上、勤奮好學的集體學習氛圍。這種良好的學習風氣又會吸引更多的人才加入進來，形成人才的良性循環。
四是以情留人。檢察機關的人文關懷會使人才產生歸屬感，但決策者僅僅做到對人才噓寒問暖是遠遠不夠的，尊重信任和寬容才是真正的留人之道。首先，尊重愛惜人才，必須端正對人才的態度，信任和理解人才。江澤民同志指出：“信任是人才發揮作用、激發創新能力的重要條件。信任是最大的尊重和愛護。”用人不疑，疑人不用，這是決策者用人的基本原則。否則不僅會大大傷害人才的感情，也會使決策者自己對人才產生疏遠、淡漠的情緒，影響工作的進一步開展。其次，以寬容的心態對待人才的缺點是決策者的正確選擇。人才和任何人一樣，也是優缺點兼有、長短處并存。毛澤東同志在讀《三國志》時寫過一段旁批：“觀人觀大節，略小節、略小故。”決策者的胸襟要非常寬闊，在對人才的優缺點成竹在胸的同時，適當容忍人才的一些“小節”、“小故”，人才感激之余會以更大的熱情投入工作，優點得到充分發揮，“以情留人”措施的回報率必將節節攀升。
五是適當的激勵機制留人。這是眾多留住人才措施中最直接、也是最有效的一個。建立有效的人員激勵機制會使檢察工作事半功倍。
美、日、中在公務人員激勵措施上的差異比較（圖）
美國 日本 中國
動機 成就+冒險 成就+安全 生活質量+安全
需要 個人成就需要 安全+個人成就需要 社會需要+安全+個人成就需要
工作 工作豐富+重建個人職業 集體班組成就 人際關系健康+降低個人間競爭
美、日、中三國文化背景不同，表現出對公務人員的激勵措施也就不盡相同：美國從個人主義出發，以實現個人目標為最終目的，打破層級分明的樹狀結構激勵機制，制定以突出個人能力為主的激勵措施；日本是從集體主義出發，以對民族、社會、集體的忠誠度 和創造財富的多寡為標準，制定激勵措施；中國有著悠久的民族文化背景，獨特的人文環境，在制定公務員激勵措施時就十分注重體現中國特色，兼顧國家、集體和個人利益三者的均衡統一。
檢察機關制定激勵機制主要受三種環境的制約：經濟生態環境、政治生態環境和文化生態環境 。經濟生態環境對激勵機制的影響集中體現在經濟體制上。結合我國現階段生產力水平相對提高，經濟發展較為迅速的狀況，檢察機關有條件、也應該將過去的“精神激勵為主、物質激勵為輔”的激勵模式轉變為“物質激勵和精神激勵并重”的同步激勵模式；政治生態環境最直接地影響作為政治上層建筑的各項公務員制度，檢察機關干警的個人利益必須與公共利益相一致，相應的激勵機制也就必然是行政激勵（如提職、提級）、道德激勵（立功、受獎等）和物質激勵同步；文化生態環境 是一種長期沉淀而成的較為穩定的價值取向，檢察機關的激勵機制只有與檢察文化生態環境相符合，才能取得或超過預期效果。
（二） 檢察機關人力資源的優化配置
人力資源的最優目標是“消除假性稀缺，實現充分就業”。這里提到的“假性稀缺”并非真的出現了人才稀缺，而是由于使用不當未能發揮其特質能力。“充分就業”意指在人員沒有增減的基礎上，通過調整工作崗位，人人各盡所能，形成良性的用人結構，提高工作效率。檢察機關在人員編制有限，人手不足的情況下，要充分了解現有人員的特點，對其進行合理定位，把不同類型、能力強弱有別的人才合理分派至各個部門，形成各部門內外結構的平衡，達到提高工作效率的目的。
1、決策者要對現有人才的個人特質了如指掌，并進行合理定位。人才分為很多類型，如外向型和內斂型，創造型，協作型和復合型等。不同崗位需要不同特質的人才，只有充分了解人才所屬類型，才能對人才進行合理定位，保證人才初步配置的正確性。
2、決策者要將不同類型的人才按照強弱搭配、優勢互補的原則分派到各個部門。一個以優質、高效為表征的優秀工作團隊，并非人人都是能力超群，而是圍繞一個或是幾個核心人員開展工作，并通過適當決策和分工協作完成整項工作。很難想象一個“人人作決策”或是“人人只知埋頭干活”的團隊能夠高質高效地完成工作。具體到檢察機關，就是要對各處室人員進行合理配置，通過強弱搭配、優勢互補，最大限度發揮每個人的能力。
3、決策者要充分運用各種資源，力求達到人力資源的高水平動態均衡。僅僅將高學歷人才按照空編情況分配到各處室，卻不考慮人才的特性或是該處室工作的特點，只能造成人才的無序堆砌，形成表面人才均衡的假象。要想達到人力資源的高水平動態均衡，決策者必須從實際情況出發，對各處室人員現狀做好充分調研，并對“待分配人才”進行全方位分析之后再作決策。長期維持高水平均衡的關鍵是要形成一套科學的定期流動制度，讓不適崗人才能夠“動起來”，擺脫束縛，盡快調整崗位和心態，在新的崗位上發揮更大作用。
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