[ 何寧湘 ]——(2004-11-17) / 已閱18205次
《指導意見》第七條率先明確了法院受理人事爭議案件的級別管理，其級別管理的產生由受理申訴的仲裁機構為標準。對這點恐怕存在較大問題，雖然考慮到實際操作，但仲裁機構本屬民間機構，我國現也未承認任何仲裁機構是官方機構，因此仲裁機構本身沒有級別。《指導意見》無疑是人為的為仲裁機構劃定了級別，與法無據不說，也會給當事人帶來極大的麻煩，例如，某一由重慶市人事廳人事爭議仲裁委員會仲裁的從事爭議案件，申訴人不服裁決就要到重慶高院起訴，如果要對一審上訴，豈不是就要到最高人民法院？即《指導意見》的這一點不具有科學性，大概是重慶高院考慮到自己沒有人事爭議案件可管所做出針對性意見，實在是敗筆。四川高院的采用了與勞動爭議案件管轄一致的一般管轄原則。
4、法院的受理范圍：除前述以外，兩高院基本一致。需要指出的是，最高法院的“因辭職、辭退及履行聘用合同發生爭議”的概括太高度，基層法院無法操作，需要細化，四川高院由此敢為天下人之先作了嘗試。《意見》第四條采用了反向規定方式進行描述，即排除不屬于受理的余下都是應當受理的方式進行規定。問題出在第四條本身，而今百姓與單位、政府打官司一定是涉及較大實際利益、切身利益、合法權益受到極大傷害，否則不會輕舉妄動。而第四條規定的“職稱、職務、職級、考核”、“技術入股、知識產權的權屬以及利益分配”、“承包合同”，那一項不是申訴當事人的利益，那一項與聘用合同無關，你沒有聘用合同就沒有崗位，沒有崗位那來的職稱、職務、職級、考核”、“入股權、知識產權的權屬以及利益分配”、“承包權”。因此，人事爭議案件的法院受理范圍不能別出心裁，其依據大致只有三條：一是具有人事行政機關核定的在編身份；二是當事人雙方是否存在聘用合同關系；三是爭議是否屬于聘用合同項下約定。
二、法律適用：
【渝高發[2004]58號 條文】
八、人民法院審理人事爭議案件，應當以國家有關的人事法律、法規為依據。如果國家法律、法規沒有規定或者規定不明確的，應當參照有關規章規定處理；如果有關規章沒有規定或者規定不明確，且糾紛性質與勞動爭議相近似的，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。
事業單位制定的規章制度經民主程序通過，并已公告或公示，且不違反法律、法規強制性規定的，可以作為處理人事爭議案件的依據。
【川高發[2004]224號 條文】
第八條 人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定。對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。
在具體適用中，對相關問題的處理，依據有關行政法規、地方性法規并參照有關規章、規定以及人事政策等規范性文件處理。法規、規章、規定及規范性文件均未明確，而糾紛的性質與勞動爭議又相似的，參照處理勞動爭議的方法處理。
第十條 事業單位經過民主程序制定的內部規章制度，不違反國家法律、行政法規及人事政策規定，并已向事業單位職工予以公示的，可以作為人民法院審理人事爭議案件的依據。
第十二條 以上意見自下發之日起施行。今后法律、法規規定以及最高人民法院頒布了相關司法解釋的，以新頒布的法律、法規及司法解釋為準。
【條文解讀】
1、兩高院關于法律適用的意見基本一致，存在問題與《蘇高法審委[2004]114號》亦同，已在《人事爭議案件的法律適用問題急待規范》文內作了分析，這里不再重復。
2、四川高院的適用范圍要寬，并且留有較大修正余地。
3、綜合三高院的條文來看，這些條款都存在著條文為原則規定，申訴當事人不易理解與掌握的問題。
三、其他方面：
關于審理、舉證、事業單位主體等人事爭議案件審理中非常重要的方面兩高院均未作描述，也許兩高院認為不是問題，這點與江蘇高院的蘇高法審委[2004]114號文相差太遠。
從出臺日期上看，四川高院的文件出臺最晚，應當說有北京、重慶、江蘇的前車之鑒，但由于我國人事制度、以及人事爭議尚無專門法律可依，人事政策至今是人事行政機關獨享專有權利，人事制度的不公，高院文件的不盡人意就是今天的實實在在的現實。省級高院不可能超越這一現實，其規定也只能多限于程序方面。既然文件已作出，還希望法院能依照和正確執行自己的規定，切實保護當事人的合法權益。
人事爭議案件的法律適用問題急待規范——目前最好的一個關于人事爭議案件的法律適用的地方法院司法文件
人事爭議案件的法律適用問題急待規范(二)——解讀、剖析重慶、四川兩地方高級法院的司法文件
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