[ 孫斌 ]——(2015-8-18) / 已閱12801次
蘭泉拷問HR（十五）
以醫療期滿解除勞動合同時員工已正常上班怎么補償？
宋某于2013年2月到B公司工作，雙方簽訂了五年勞動合同。2014年10月起宋某突發疾病住院，請病假到2015年3月31日。之后因病情復發2015年4月10日又遞交一個月病假證明到5月10日。
根據宋某的工作年限6個月醫療期已滿，公司在2015年4月30日下達解除勞動合同通知書，確認因醫療期滿公司決定在2015年5月31日解除雙方的勞動合同。
宋某在2015年5月11日正常上班，期間雙方就解除勞動合同進行過協商，宋某提出他的病情已穩定勞動合同應繼續履行但公司不同意。
在補償上公司同意給予二個半月經濟補償，由于宋某在解除勞動合同時已正常上班，故不同意給予醫療補助金。
在雙方解除勞動合同后宋某已在其它公司正常上班到現在。
蘭泉提問：
1、在醫療期內公司以醫療期滿為由下達解除勞動合同通知書后，員工又正
常上班，公司能否繼續以《勞動合同法》第四十條第一款規定解除勞動合同？如果不能你認為應如何處理？公司的這一行為是否構成違法解除勞動合同？
蘭泉回復：
在回答這一問題前蘭泉先介紹一顧問單位的醫療期解除勞動合同流程：
一、某員工醫療期蓋滿前40天，通過部門主管了解該員工病情、日常工作表現、近期狀況等；
二、如醫療期屆滿員工還需要治療且其崗位他人能夠替代的，在公司決定解除勞動合同前三十天下達解除勞動合同通知書；
三、三十天屆滿如該員工還不能正常上班，先下達解除勞動合同證明書，后按其工作年限計算經濟補償，并根據其病情狀況給予不同金額的醫療補助費。
通過這一流程可以看出本案例分析重點在于員工醫療期屆滿，在公司下達解除勞動合同通知書后，員工已病愈到原崗位工作，在這種情況下能否繼續以通知書所列舉的理由解除勞動合同？
從《勞動合同法》第四十條第一項規定看，解除醫療期屆滿員工應符合以下三個條件：
一、員工患病或者非因工負傷根據自己的工作年限確定的醫療期限屆滿；
二、員工身體狀況導致不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
三、用人單位履行了提前三十天通知義務。
如果在醫療期屆滿后員工回到原崗位正常工作，即使公司已下達了解除勞動合同通知書，基于解除勞動合同的條件發生變化，如繼續以原理由解除勞動合同就容易形成違法解除勞動合同的事實，在這種情況下最好的方案只能通過雙方協商解除勞動合同。
2、在解除勞動合同時員工已不在醫療期內，能否還要求支付醫療補助金？
蘭泉回復：
在回復前有一個問題需要明確說明，由于醫療補助費所依據的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發【1994】481號）是在《勞動合同法》實施前制定的規定，該辦法的部分規定已與《勞動合同法》規定相沖突，這其中就包括本案例所討論的醫療補助費問題。
根據《勞動合同法》第四十條第一項規定員工不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，在認定上更大程度是由用人單位根據員工的病情狀況、工作能力來決定，而《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定是以勞動鑒定委員會鑒定為條件。實踐中對該項鑒定尚未列入勞動鑒定委員會鑒定范圍（個別地區除外），也不存在重病、絕癥認定標準。
在這種情況下就出現了由于沒有勞動鑒定委員會鑒定證明，具備領取醫療補助費條件的員工沒有依據向用人單位進行主張的狀況。
在實踐中有一種推定標準，即患有重癥疾病的員工可按患重病來領取九個月醫療補助費。筆者認為在雙方協商的情況下，可按照這種推定標準進行實施。
結合本案例由于宋某在解除勞動合同時已正常上班，已不具備領取醫療補助費條件，公司不支付其醫療補助費是合理、合法的。
最后要說明的是用人單位在明知解除勞動合同存在違法的情況下，為什么還要以違法的理由解除勞動合同？事實上用人單位的目的在于雙方發生爭議宋某申請仲裁在不提出恢復勞動關系的情況下，即使按違法解除給予賠償金，比正常情況下給付經濟補償、醫療補助費在支付費用上都是對用人單位有利的。
蘭泉拷問HR（十六）
用人單位即將進入經濟性裁員的特征？
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