[ 劉小楠 ]——(2014-3-19) / 已閱6434次
2013年春,面對699萬高校應屆畢業生的就業壓力,教育部、國務院辦公廳先后發通知禁止高校畢業生就業招聘活動中的歧視行為。同年11月中共十八屆三中全會審議通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中也強調,“規范招人用人制度,消除城鄉、行業、身份、性別等一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視”。黨和政府對就業歧視的重視達到前所未有的程度。
就業歧視屢禁不止的原因分析
對于就業歧視,我國并非缺乏法律上的明文禁止,早在1995年開始施行的《勞動法》中就明確規定:“勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”2008年施行的《就業促進法》則把禁止歧視的范圍擴展到殘疾人、傳染病病原攜帶者及農村進城就業的勞動者。此外,婦女權益保障法、殘疾人保障法等多部法律也對某一特定人群的平等就業權進行了保護。但是現實生活中就業歧視并未隨著法律的禁止而銷聲匿跡,除了對就業歧視的“集體無意識”外,法律制度的不完善也造成就業歧視屢禁不止的原因。
比如,我國現有法律缺乏對就業歧視的界定。“就業歧視”并非我國的本土化概念,公眾往往把“歧視”理解為“偏見”或“瞧不起”,但法律意義上的就業歧視有著特殊的含義、分類和構成要件,法律上缺乏必要的概念界定和認定標準,不但影響公眾對相關權益的認知程度,而且給法律適用帶來困難。
再如,我國現行法律中禁止的就業歧視種類不足。禁止歧視的類型逐漸增多是海外反歧視立法的發展趨勢,比如臺灣地區禁止的就業歧視有16種,而韓國禁止19種就業歧視。雖然并非法律禁止歧視的種類越多越好,但是我國現實中還有一些普遍存在的歧視現象,比如教育部、國務院辦公廳通知中所禁止的關于畢業院校(985高校、211高校),戶籍、年齡、學歷等方面的歧視性要求其實都缺乏法律的明確禁止。我國簽署的國際勞工組織《1958 年消除就業和職業歧視公約》(第111號公約)中所明確禁止的基于政治見解、社會出身等原因的歧視在國內法中也沒有規定。
另外,我國既有的禁止就業歧視的法律規范比較籠統、概括,缺乏具體的處理機制和處罰措施,導致就業歧視案件“立案難、舉證難、勝訴難、賠償低”。
適時出臺專門的反就業歧視法
“法律更完善,制度更嚴密,才是根治就業歧視的良藥”,但是僅靠修改現有法律難以完成“消除城鄉、行業、身份、性別等一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視”的任務,因此“適當時候,可以出臺專門的反就業歧視法。”我國目前反就業歧視立法分為特殊群體類和勞動就業類,前者是針對某一特定群體的法律規定,只適用于某種類型的就業歧視；后者雖然可以規范不同類型的就業歧視,但是適用范圍和立法目的等方面都與專門的反就業歧視法不同。比如,勞動法只適用于“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者”,以及“國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者”,也就是說《勞動法》保護的“勞動者”范圍遠遠小于在憲法上享有平等權和勞動權的“公民”范圍,公務員、事業單位工作人員(或求職者)等遭受就業歧視無法適用該法得到救濟。
就業促進法在適用范圍上與勞動法存在類似的問題,雖然可以適用于沒有締結勞動關系的求職者,但是就業促進法的立法目的是“為了促進就業,促進經濟發展與擴大就業相協調,促進社會和諧穩定”,該法語境下的“就業”主要是指工作崗位的獲取,因此就業促進法第三章“公平就業”中禁止的只是招錄環節的就業歧視。“促進就業”和“促進公平就業”是不同的問題,前者是解決如何把蛋糕做大的問題,而后者關心的是如何公平分配蛋糕。因此在立法功能上就業促進法無法代替“工作平等法”(或稱為“反就業歧視法”)。
在國際上,反就業歧視立法經過半個多世紀的發展演變,已經成為一個多層次的法律體系。制定專門的反歧視基本法是國際上反歧視立法的發展趨勢,越來越多的國家和地區已經制定或正在著手制定反歧視的基本法,對歧視的概念和適用范圍,反歧視專門機構和糾紛的處理機制做出統一規定,以彌補原有反歧視立法方式上的不足。
目前我國現有的反就業歧視的法律規范過于分散,內容上多有交叉和重復,沒有形成一個有機的體系。因此,我國應該在借鑒國外相關立法和實踐的基礎上,適時出臺符合我國實際情況的反就業歧視法,針對我國當前突出的就業歧視問題作出規定。
當然,加強立法只是反就業歧視的途徑之一。只有全社會共同關注就業歧視問題,聯合各種力量,同時強化行政措施、改善司法救濟,并加強對反歧視的研究、宣傳和教育以提高全社會意識,公民的平等就業權才有可能實現。
