[ 周龍杰 ]——(2014-1-22) / 已閱7967次
實(shí)踐中，有些股權(quán)激勵(lì)合同往往約定，公司高管、核心技術(shù)或營銷人員等股權(quán)激勵(lì)對象在以優(yōu)惠價(jià)格獲得股票后的一定期限內(nèi)不得離職，若離職，則要以支付違約金的方式向公司承擔(dān)違約責(zé)任，違約金的計(jì)算方式則為股票市價(jià)減去發(fā)行價(jià)再乘以認(rèn)購股數(shù)。若股票上市時(shí)與發(fā)行時(shí)存在較大價(jià)差，則有此種股權(quán)激勵(lì)合同引發(fā)的糾紛中，公司的訴訟請求往往是主張“天價(jià)違約金”。
不同于服務(wù)期滿后兌現(xiàn)、需要行權(quán)，激勵(lì)對象才能獲得實(shí)際利益的股權(quán)激勵(lì)，此類股權(quán)激勵(lì)先兌現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)，再約定在一定條件下收回勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際享有的利益，合同中一般訂有服務(wù)期與激勵(lì)利益享有綁定的條款，如果違反服務(wù)期等勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，激勵(lì)對象就要失去已經(jīng)獲得的利益。由此在給激勵(lì)對象一定利益的同時(shí)，意圖限制激勵(lì)對象的擇業(yè)自由，以經(jīng)濟(jì)利益給激勵(lì)對象戴上了無形的手銬，可謂之“金手銬”股權(quán)激勵(lì)合同。解決基于此類合同的糾紛，必須首先探明此類股權(quán)激勵(lì)合同的法律性質(zhì)。
關(guān)于此類股權(quán)激勵(lì)合同法律性質(zhì)的不同認(rèn)定，直接決定糾紛解決適用的程序以及判斷違約金條款是否有效的法律依據(jù)。如果將此類股權(quán)激勵(lì)合同視為普通的民事合同，則應(yīng)適用普通民事訴訟的程序，依據(jù)合同法裁決由此引發(fā)的糾紛。相反，如果將其視為勞動(dòng)合同的組成部分，則應(yīng)適用勞動(dòng)合同糾紛的解決程序，依據(jù)勞動(dòng)合同法判斷違約金條款的效力。就勞動(dòng)合同糾紛解決程序而言，根據(jù)勞動(dòng)法第七十九條、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第五條和第五十條的規(guī)定，因勞動(dòng)爭議發(fā)生糾紛的，應(yīng)“向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁”，對“勞動(dòng)爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟”。據(jù)此，基于勞動(dòng)糾紛的專業(yè)性、特殊性及其解決的政策性，有別于普通的民事合同糾紛，勞動(dòng)合同糾紛的裁決實(shí)行仲裁前置、“一裁兩審”模式，先由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁裁決處理后，才能由有管轄權(quán)的人民法院受理。未經(jīng)仲裁程序，人民法院不行使對勞動(dòng)合同糾紛的司法管轄權(quán)。就違約金條款的效力判斷而言，根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十五條，除勞動(dòng)者違反該法第二十二條、第二十三條中規(guī)定的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后服務(wù)期的約定或者違反競業(yè)禁止事項(xiàng)外，“用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”。該規(guī)定無疑屬于該法第二十六條第三項(xiàng)所規(guī)定的導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效或者部分無效的 “法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”。基于此，此種股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的違約金條款，則將因?yàn)檫`反勞動(dòng)合同法中關(guān)于違約金的強(qiáng)制性、禁止性規(guī)定而無效。
筆者認(rèn)為，此種股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中服務(wù)期限與違約金綁定的安排屬于公司與激勵(lì)對象間勞動(dòng)合同的組成部分，由此引發(fā)的糾紛應(yīng)按勞動(dòng)合同糾紛對待，按照勞動(dòng)合同糾紛解決程序處理，適用勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定判斷其效力。主要理由是：
首先，“金手銬”股權(quán)激勵(lì)合同的當(dāng)事人是作為用人單位的公司和作為勞動(dòng)者的激勵(lì)對象。公司作為用人單位應(yīng)無疑義，而股權(quán)激勵(lì)合同的激勵(lì)對象，無論是從學(xué)理的一般解釋，還是根據(jù)中國證監(jiān)會(huì)2006年頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，都是與公司簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。因此，從合同雙方主體的維度考察，股權(quán)激勵(lì)合同是公司與存在勞動(dòng)法律關(guān)系的勞動(dòng)者之間簽訂的合同。正是基于激勵(lì)對象的勞動(dòng)者身份（而不是出資者身份）及其人力資源的特殊性，公司才對其實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。以優(yōu)惠價(jià)格發(fā)行新股的前提是激勵(lì)對象的勞動(dòng)者身份，目的是激勵(lì)勞動(dòng)者充分發(fā)揮勞動(dòng)力的價(jià)值，使其與出資者形成激勵(lì)兼容。事實(shí)上，用人單位主張股權(quán)激勵(lì)對象承擔(dān)違約責(zé)任，也是以其違反勞動(dòng)合同法上的義務(wù)，即提前離職為主要理由。
其次，“金手銬”股權(quán)激勵(lì)合同的目的是回饋激勵(lì)對象的既有貢獻(xiàn)、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是以優(yōu)惠價(jià)格向激勵(lì)對象發(fā)行新股，在我國目前的股票發(fā)行體制下，股票上市后，其市價(jià)必然要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于原始發(fā)行價(jià)。其中巨大的差價(jià)，公司事前完全有充分的預(yù)期。即便如此，公司仍然以較低的價(jià)格向激勵(lì)對象發(fā)行新股，恰恰說明了股權(quán)激勵(lì)的目的并非出于融資的考量，而是對激勵(lì)對象既有貢獻(xiàn)的回饋，也可能是為了穩(wěn)定與激勵(lì)對象之間的勞動(dòng)關(guān)系，希望激勵(lì)對象可以長期、盡責(zé)地為公司服務(wù)，以保障公司的長期、健康、穩(wěn)定發(fā)展。因此，從合同簽訂目的的維度考察，股權(quán)激勵(lì)合同旨在于通過股權(quán)激勵(lì)的方法，穩(wěn)定激勵(lì)對象與公司的勞動(dòng)合同關(guān)系。
再次，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃一般均作為薪酬計(jì)劃的一部分，其方案的制訂和實(shí)施主要是由負(fù)責(zé)公司薪酬設(shè)計(jì)的人力資源部門負(fù)責(zé)，而非主要由融資相關(guān)部門負(fù)責(zé)。根據(jù)國家稅務(wù)總局2012年18號《關(guān)于我國境內(nèi)企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題的公告》的文件精神，公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)支出可以作為“薪酬”在企業(yè)所得稅中進(jìn)行稅前扣除，這表明稅務(wù)部門認(rèn)可將股權(quán)激勵(lì)歸屬于“薪酬”。這與勞動(dòng)法第五十條“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人”的規(guī)定并不沖突，相對于工資，實(shí)際上薪酬是上位概念。薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)激勵(lì)等多個(gè)部分，且勞動(dòng)法這一規(guī)定的立法目的旨在保障勞動(dòng)者權(quán)利，主要強(qiáng)調(diào)工資需按時(shí)（每月）發(fā)放且不得以實(shí)物等非貨幣形式發(fā)放，因此對于該條規(guī)定不應(yīng)作出不利于勞動(dòng)者的解釋。而股權(quán)激勵(lì)合同是在工資基礎(chǔ)上當(dāng)事方對于薪酬的進(jìn)一步重新約定，是關(guān)于工資之外薪酬的補(bǔ)充約定。因此，從合同內(nèi)容的維度考察，公司與激勵(lì)對象簽訂的股權(quán)激勵(lì)合同，是對雙方勞動(dòng)合同中薪酬條款及合同期限條款的一種補(bǔ)充。
綜上，公司與激勵(lì)對象簽訂的股權(quán)激勵(lì)合同，是一個(gè)用人單位與勞動(dòng)者之間簽訂的、以穩(wěn)定雙方的勞動(dòng)法律關(guān)系為主要目的、以對原有勞動(dòng)合同中薪酬條款和最短服務(wù)期限條款的補(bǔ)充為主要內(nèi)容的合同。很明顯，應(yīng)該歸屬于勞動(dòng)關(guān)系范疇，股權(quán)激勵(lì)合同在性質(zhì)上也應(yīng)該屬于勞動(dòng)合同的組成部分。因此，在“金手銬”股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，作為勞動(dòng)合同關(guān)系組成部分的綁定條款，因?yàn)檫`反了勞動(dòng)合同法關(guān)于違約金的強(qiáng)制性、禁止性規(guī)定而歸于無效，公司基于這一條款向激勵(lì)對象主張違約損害賠償救濟(jì)，請求支付“天價(jià)違約金”，不應(yīng)得到支持。
（作者系長春理工大學(xué)法學(xué)院教授）
