[ 肖剛 ]——(2013-10-29) / 已閱51055次
（三）根據與勞務關系鑒別需要而確立“從屬性”程度標準
對于“從屬性’的程度性標準，可以參照美國勞工部工資工時處采用了“經濟限時”測試中的時間與酬勞結算標準，即“接受雇傭的時間是否很短，是按一件具體的工作獲得酬勞還是按時、按周、按年獲得酬勞。”具體可規定為：1.工作時間的長短，根據司法實踐，偶爾的，短時間的一般為勞務關系，長時間的，固定有規律的，一般是勞動關系；2.酬勞結算方式，是工作結束時或者分幾次結算的，一般是勞務關系，是按照周、月等固定時間支付的，一般是勞動關系。
結語
勞動關系的運行必須規范，但首要的是必須界定勞動關系是否構成，要準確界定勞動關系，就應當構筑完善的“從屬性”標準體系。而我國現行法律法規的相關規定存在明顯的不足，司法實踐中層出不窮的用人單位規避勞動關系方式就凸顯了這一點的迫切性。對此，在總結、摸索、借鑒基礎上完善勞動關系“從屬性”的規定也就是我們必不可少的途徑，本文中，筆者就對此進行了簡單的嘗試，以期獲得更為深入的思考。
【注釋】
[1]本文主要使用“勞動關系”的用語，這是基于我國學界及實踐中約定俗成，但在本文中，有些地方也使用“雇傭關系”的稱謂，對此，雖然在現行法律規定及純學術角度來說，“雇傭關系”與“勞動關系”是具有一定差別，但基于理論研究，大量的相關文獻多使用“雇傭關系”的稱謂，這一定程度反映了國際上的相關認識，但本文就此不展開討論，文中主要使用“勞動關系”稱謂，在涉及到引用時，偶爾使用“雇傭關系”的稱謂。
[2]常凱著：《關于<勞動合同法>立法的幾個基本問題》，載《當代法學》2006年第06期，第33頁。
[3]《中華人民共和國勞動合同法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。同時該法第五十七條至六十七條還規定了勞務派遣，確立了勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也確定了勞動關系發生于勞動者與用人單位之間。
[4]楊德敏著：《勞動關系與勞務關系》，載《河北法學》2005年第07期，第141頁。
[5]常凱著：《關于<勞動合同法>立法的幾個基本問題》，載《當代法學》2006年第06期，第32頁。
[6]黃越欽著:《勞動法新論》,中國政法大學出版社2003年版,第94頁。
[7]黃程貫著:《勞動法》(修訂再版),臺灣空中大學1997年印行版,第63頁。
[8]黃越欽著：《勞動法新論》,中國政法大學出版社2003年版,第95頁。
[9]黃越欽著：《勞動法新論》,中國政法大學出版社 2003 年版,第95頁。
[10]許建宇著：《“用工”法律問題初探》，載《北方法學》2009年第3期，第105頁。
[11]許建宇著：《“用工”法律問題初探》，載《北方法學》2009年第3期，第105頁。
[12]見黃越欽: 《勞動法新論》,中國政法大學出版社2003年版,第94-96頁。
[13]李凌云著：《英國法院如何認定雇傭合同》，載《勞動保障通訊》2002年第08期，第41-42頁。
[14]王全興著：《勞動法》，法律出版社2008年版，第30頁。
[15]王全興著：《勞動法》，法律出版社2008年版，第31頁。
[16]石美遐主編：《勞動關系國際比較》，中國勞動社會保障出版社2010年版，第156頁。
[17]石美遐主編：《勞動關系國際比較》，中國勞動社會保障出版社2010年版，第8頁。
[18]王全興著：《勞動法》，法律出版社2008年版，
（作者單位：廣西柳州市柳南區人民法院）
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