[ 王林清 ]——(2013-3-12) / 已閱19834次
雖然公司法規(guī)定的董事（含監(jiān)事及其他高級(jí)管理人員）的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)和勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法規(guī)定的雇員的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)都被規(guī)定在統(tǒng)一的競(jìng)業(yè)禁止概念之下，但在具體論述時(shí)卻出現(xiàn)了“花開兩朵，各表一枝”的局面，這實(shí)際是源于兩者本質(zhì)的不同而生成的結(jié)果。正是由于二者存在著質(zhì)源的區(qū)別，使得這兩種競(jìng)業(yè)禁止雖“貌合”而“神離”，從而導(dǎo)致兩種競(jìng)業(yè)禁止法律制度體系的差異。
從競(jìng)業(yè)禁止制度發(fā)展歷史進(jìn)程看，委任關(guān)系和雇傭關(guān)系被置于同一競(jìng)業(yè)禁止的制度規(guī)范之下，確有其共同的歷史淵源，并且作為一種手段，競(jìng)業(yè)禁止制度從其產(chǎn)生之日起，就與商業(yè)秘密的保護(hù)密不可分。于是基于委任關(guān)系的公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的競(jìng)業(yè)禁止與基于勞動(dòng)合同關(guān)系的競(jìng)業(yè)禁止就順理成章地放在了競(jìng)業(yè)禁止的大概念下一并加以討論，從而導(dǎo)致理論與實(shí)踐上的模糊與混亂。由于委任關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系是兩種截然不同的社會(huì)關(guān)系，所以，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建的相關(guān)法律制度亦存在不同。
（一）以委任關(guān)系為基礎(chǔ)的競(jìng)業(yè)禁止之法律機(jī)理
英美法系國(guó)家早期有關(guān)董事與公司法律關(guān)系的學(xué)說(shuō)主要是信托關(guān)系說(shuō)，后來(lái)出現(xiàn)了代理關(guān)系說(shuō)[15]（P. 312），即在公司的獨(dú)立法律人格確立后，公司作為一個(gè)擬制的法人，自身并無(wú)行為能力，因此必須通過(guò)其代理人——董事的行為與第三人進(jìn)行交易、發(fā)生商事關(guān)系。而大陸法系國(guó)家則持委任關(guān)系說(shuō)。所謂委任，指當(dāng)事人約定一方委任他方處理事務(wù)，他方允為處理之契約。”這種建立在當(dāng)事人之間特殊關(guān)系之上的就是董事忠誠(chéng)義務(wù)的理論基礎(chǔ)。在英美公司法中，董事忠實(shí)義務(wù)源于董事的代理人和受信托人的地位，這是由英美判例法確認(rèn)的；而在大陸法系國(guó)家或地區(qū)（包括我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，下同），董事的忠實(shí)義務(wù)則源于董事之受任人地位。《日本商法》第 254（3）條規(guī)定，董事與公司間的關(guān)系從有關(guān)委任的規(guī)定。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)公司法第 192（2）條亦規(guī)定：公司與董事間關(guān)系……依民法關(guān)于委任之規(guī)定。董事作為公司的受任人，應(yīng)承擔(dān)傳統(tǒng)民法所規(guī)定的受任人之義務(wù)，即有積極的為委任人之利益處理委任事務(wù)，不得在處理委任事務(wù)時(shí)追求自己的或第三人的利益之義務(wù)。《瑞士債務(wù)法》第 398 條規(guī)定：受任人須忠實(shí)地處理事務(wù)。《日本商法》第 254 條之三亦規(guī)定：董事負(fù)有為公司忠實(shí)執(zhí)行其職務(wù)的義務(wù)。
相對(duì)于英美法系國(guó)家，大陸法系國(guó)家打破傳統(tǒng)，將忠實(shí)義務(wù)看作道德義務(wù)而非法律義務(wù)的做法，將其提升到法律規(guī)范的層次，使其能在制約董事權(quán)力膨脹的時(shí)候發(fā)揮主導(dǎo)作用。董事會(huì)中心主義的現(xiàn)代公司治理模式是公司法律明確要求董事、經(jīng)理承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。在將忠實(shí)義務(wù)上升到法律規(guī)范層次方面，日本、韓國(guó)、德國(guó)等主要大陸法系國(guó)家的公司法和商法中均明確要求董事應(yīng)對(duì)公司負(fù)有忠實(shí)義務(wù)。這種忠實(shí)義務(wù)法律化是對(duì)“股東會(huì)中心主義”向“董事會(huì)中心主義”轉(zhuǎn)變的立法需求的滿足。董事會(huì)中心主義的公司治理結(jié)構(gòu)一方面大大提高了公司運(yùn)作的效率、使其能更好地把握商機(jī)以應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；另一方面也帶來(lái)了經(jīng)營(yíng)層過(guò)度專權(quán)導(dǎo)致權(quán)力濫用的威脅，為董事肆意侵犯公司的利益提供了空間。為維護(hù)公司利益和社會(huì)正義，法律要求經(jīng)營(yíng)層必須要求其履行忠實(shí)義務(wù)，即作為公司“外部人”的董事和經(jīng)理必須忠誠(chéng)地為公司的最大利益而服務(wù)。
因而，以委任關(guān)系為基礎(chǔ)的競(jìng)業(yè)禁止法律義務(wù)是基于法定忠誠(chéng)義務(wù)而產(chǎn)生，直接產(chǎn)生于法律義務(wù)而非約定。其目的是為了約束董事等外部人權(quán)力，防止其侵害股東及其公司利益。
（二）勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)的競(jìng)業(yè)限制之法律機(jī)理
一般認(rèn)為，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中的忠實(shí)義務(wù)淵源于英國(guó)普通法上的主仆關(guān)系理論，即雇傭人與受雇人之間是一種密切的家屬關(guān)系，彼此之間負(fù)有法律上的默示義務(wù)。其中，受雇人對(duì)雇傭人有忠實(shí)義務(wù)及充分注意雇傭人利益之義務(wù)，受雇人不得從事與雇傭人有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系之行為[16]（P. 111）。但該義務(wù)并未包括在私人雇傭關(guān)系結(jié)束后不得競(jìng)業(yè)之概念中。從而，雇主往往與雇員簽訂離職后禁止競(jìng)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之契約。（注：Harlen Blake．Employment Agreements Not to Compete．Harv．L．Rev．p. 626（1960）．）
勞動(dòng)關(guān)系與委任關(guān)系區(qū)別在于，勞動(dòng)關(guān)系是一種具有從屬性的社會(huì)關(guān)系，具有天生的不平等性；而委任關(guān)系則是一種平等的民事關(guān)系，不具有人身依附性。正是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系的人身依附性和不平等，才有針對(duì)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)者，以保護(hù)經(jīng)濟(jì)弱者的角度思考的勞動(dòng)法律產(chǎn)生[17]（P. 80）。如果說(shuō)民法強(qiáng)調(diào)形式平等和自由，勞動(dòng)法則強(qiáng)調(diào)實(shí)質(zhì)平等和自由。體現(xiàn)在法律設(shè)計(jì)上，前者強(qiáng)調(diào)契約自由，后者由對(duì)契約內(nèi)容的限制以及經(jīng)濟(jì)權(quán)力斗爭(zhēng)力量的培育實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)意義上的契約自由。基于此原理，國(guó)家法律對(duì)基于委任關(guān)系的競(jìng)業(yè)禁止和基于勞動(dòng)關(guān)系的競(jìng)業(yè)限制干預(yù)程度應(yīng)該存在不同。
一般認(rèn)為，勞動(dòng)者在職期間，基于忠誠(chéng)義務(wù)，未經(jīng)用人單位許可不得到其他用人單位兼職，更不能從事與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)性的同類工作或類似工作，這種競(jìng)業(yè)限制義務(wù)無(wú)需約定即就存在。盡管在職期間競(jìng)業(yè)限制義務(wù)當(dāng)然存在，但不應(yīng)該排除用人單位與勞動(dòng)者就在職競(jìng)業(yè)限制作出約定。勞動(dòng)者離職后，勞動(dòng)關(guān)系終止，勞動(dòng)者無(wú)需繼續(xù)履行對(duì)原用人單位的忠誠(chéng)義務(wù)。基于非奴役性勞動(dòng)之原理，勞動(dòng)者辭職較為自由，一旦沒有離職后競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，勞動(dòng)者享受就業(yè)自由，可以選擇任何工作，包括與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)性工作。為了保護(hù)商業(yè)秘密，以及防止同行之間挖墻腳或者原來(lái)員工成為自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，用人單位往往利用合同的形式與勞動(dòng)者約定離職后競(jìng)業(yè)限制條款。而這種條款起初被認(rèn)為與公共政策，如自由工作等沖突而無(wú)效，最后為了平衡勞資利益，法律有限制性承認(rèn)該協(xié)議的有效性，但對(duì)該協(xié)議予以了諸多限制，如合同期限、補(bǔ)償金等等，其目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者不因離職后競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定而遭受重大不利益。離職后競(jìng)業(yè)限制義務(wù)非產(chǎn)生于法律規(guī)定，而是基于雙方約定；非有約定，不產(chǎn)生離職后競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。
由于公司法的競(jìng)業(yè)禁止法理與勞動(dòng)法競(jìng)業(yè)限制法理存在差異，在法律制度構(gòu)建相應(yīng)存在差異。
五、關(guān)系的厘清：競(jìng)業(yè)禁止與保護(hù)商業(yè)秘密的歧路
競(jìng)業(yè)禁止制度自產(chǎn)生之日起就是為保護(hù)商業(yè)秘密而設(shè)，因此保護(hù)商業(yè)秘密是競(jìng)業(yè)禁止的目的，并且從公司董事擴(kuò)展到所有接觸雇主商業(yè)秘密的普通雇員。國(guó)外立法例中，競(jìng)業(yè)限制往往都是由保護(hù)商業(yè)秘密發(fā)展而來(lái)。例如，美國(guó)要求雇主必須有合法應(yīng)予保護(hù)的商業(yè)利益（主要是商業(yè)秘密）（注：Mark A ．Rothstein，Charles B．Craver，Eliner P．Schroeder，Elaine W．Shoben．Empolyeement Law，West，p. 723（2005）．）；英國(guó)以競(jìng)業(yè)禁止條款確屬合理為首要條件，其本質(zhì)也是雇主具有應(yīng)受保護(hù)的利益存在；（注：Gwyneth Pitt．Employment Law（7th Revised edition ），Sweet＆Maxwell，p. 108（2009）．）德國(guó)《商法典》第 74 條明確規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止必須是為了保護(hù)營(yíng)業(yè)主的正當(dāng)營(yíng)業(yè)利益；瑞士《債務(wù)法》第 304 條則規(guī)定，競(jìng)業(yè)禁止僅對(duì)于勞務(wù)關(guān)系中知悉雇傭人之客戶圈、技術(shù)秘密或交易秘密之受雇人，并于受雇人使用這些秘密將會(huì)給雇傭人造成重大損害之情形有約束力。我國(guó)勞動(dòng)合同法更是將負(fù)有保密義務(wù)作為簽訂競(jìng)業(yè)限制條款的前提條件。實(shí)際上，我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，已經(jīng)與勞動(dòng)者的保密義務(wù)相差無(wú)幾。換言之，至少在勞動(dòng)法的范疇內(nèi)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)不能與保護(hù)商業(yè)秘密斷裂開來(lái)，關(guān)于這一點(diǎn)學(xué)界并無(wú)任何異議。（注：關(guān)于這一點(diǎn)，通說(shuō)認(rèn)為，對(duì)于勞動(dòng)法中的競(jìng)業(yè)禁止，應(yīng)當(dāng)以知悉商業(yè)秘密為前提，否則，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議應(yīng)屬無(wú)效。我國(guó)勞動(dòng)合同法第 23 條明確，簽訂競(jìng)業(yè)限制條款的對(duì)象限于“負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者”。）而公司董事的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)卻并不包括保密義務(wù)的內(nèi)容，依據(jù)公司法的規(guī)定，董事的保密義務(wù)與競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)分別作為并列的兩項(xiàng)具體義務(wù)而被統(tǒng)一規(guī)定在董事忠實(shí)義務(wù)之下，也就是說(shuō)董事的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)與保密義務(wù)至少在法律規(guī)定上是相互分離的，董事競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)中并不包括保密義務(wù)的內(nèi)容。那么，在勞動(dòng)法范圍內(nèi)，保護(hù)商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制是否具有邏輯上的必然性？競(jìng)業(yè)限制是否必須以保護(hù)商業(yè)秘密為前提？競(jìng)業(yè)限制是否一定能達(dá)到保護(hù)商業(yè)秘密的目的？
在具體實(shí)踐中，由于商業(yè)秘密具有秘密性特征，使得商業(yè)秘密一旦被公開，商業(yè)秘密權(quán)便不可恢復(fù)而永久喪失。基于以上原因，從競(jìng)業(yè)限制制度設(shè)立的初衷看，競(jìng)業(yè)限制的主要目的是在于減少商業(yè)秘密滅失的風(fēng)險(xiǎn)，減輕雇主對(duì)于追究違反保護(hù)商業(yè)秘密的雇員所帶來(lái)的成本（包括是否構(gòu)成商業(yè)秘密、雇員是否違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的證明），以確保雇主在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)勢(shì)地位。國(guó)內(nèi)外理論將競(jìng)業(yè)限制的客體表述為雇主的商業(yè)秘密以及其他合法利益，但是對(duì)于其他合法利益的具體內(nèi)容多是語(yǔ)焉不詳，因此，大體上可以將競(jìng)業(yè)限制義務(wù)與保密義務(wù)劃等號(hào)。但是，這樣的結(jié)論僅僅是法律規(guī)定的結(jié)果，而缺乏邏輯上的合理性。
我國(guó)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第10 條第3 款定義“商業(yè)秘密”為：不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。北京斯維格威格泰德電子工程公司訴北京市銀蘭科技公司及劉永春等人不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)糾紛案（注：參見最高人民法院公報(bào)案例“北京斯維格威格泰德電子工程公司訴北京市銀蘭科技公司、劉永春等人不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)糾紛案”，載《最高人民法院公報(bào)》1998 年第3 期（總第55 期）。）中，最高法院認(rèn)為，商業(yè)秘密受到法律保護(hù)應(yīng)當(dāng)符合四個(gè)要件：不為公眾所知悉；具有一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；具有現(xiàn)實(shí)實(shí)用性；權(quán)利人采取了保密措施。商業(yè)秘密中，技術(shù)信息指憑經(jīng)驗(yàn)或技能產(chǎn)生的，在實(shí)際中尤其是工業(yè)中適用的技術(shù)情報(bào)、數(shù)據(jù)或知識(shí)，包括化學(xué)配方、工藝流程、技術(shù)秘訣、設(shè)計(jì)圖紙等；經(jīng)營(yíng)信息指具有秘密性質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理方法及與經(jīng)營(yíng)管理方法密切相關(guān)的信息和情報(bào)，包括管理方法、產(chǎn)銷策略、客戶名單、貨源情報(bào)等。眾所周知，在雇傭關(guān)系存續(xù)期間取得的技術(shù)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的合法使用與對(duì)前雇主的秘密信息的不正當(dāng)披露或使用通常是很難區(qū)分的。一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)與商業(yè)秘密的區(qū)分關(guān)鍵在于商業(yè)秘密上，即只有企業(yè)的有關(guān)信息構(gòu)成商業(yè)秘密時(shí)，就可以從一般的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)中獨(dú)立出來(lái)，按商業(yè)秘密進(jìn)行保護(hù)。我國(guó)最高法院判例認(rèn)為，個(gè)人能力中除所涉及的用人單位商業(yè)秘密內(nèi)容以外，均應(yīng)屬于個(gè)人人格內(nèi)容，可以自由支配和使用。（注：參見最高人民法院公報(bào)案例“山東省食品進(jìn)出口公司、山東山孚集體有限公司、山東山孚日水有限公司與青島圣克達(dá)誠(chéng)貿(mào)易有限公司、馬達(dá)慶不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)糾紛案”，載《最高人民法院公報(bào)》2009 年第 9 期（總第 155 期）。）
由于競(jìng)業(yè)限制的方式不一定會(huì)保護(hù)商業(yè)秘密，保護(hù)商業(yè)秘密也不一定必須采取競(jìng)業(yè)限制的手段。因而競(jìng)業(yè)限制對(duì)保護(hù)商業(yè)秘密的作用，只具有事實(shí)上的或然性。保護(hù)商業(yè)秘密的主要目的，在于以此來(lái)維護(hù)雇主的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，或減少與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距。從相反層面看，就是防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為的出現(xiàn)。采取競(jìng)業(yè)限制的方式來(lái)保護(hù)商業(yè)秘密，既減輕了雇主的維權(quán)負(fù)擔(dān)，又達(dá)到了保持自身優(yōu)勢(shì)、間接抑制或削弱競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)力的目的，但是這是以犧牲雇員的生存權(quán)、發(fā)展權(quán)為代價(jià)。因?yàn)樵诠蛡蜿P(guān)系存續(xù)期間取得的技術(shù)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的合法使用與對(duì)前雇主的秘密信息的不正當(dāng)披露或使用通常是很難區(qū)分的，所以，很容易產(chǎn)生以離職后競(jìng)業(yè)限制協(xié)議限制員工謀求生活的能力。從根本上而言，競(jìng)業(yè)限制實(shí)質(zhì)上是以犧牲雇員的人格利益為代價(jià)以及限制市場(chǎng)人材競(jìng)爭(zhēng)來(lái)滿足雇主維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。正是因?yàn)榇嬖谏鲜鰡栴}，使得司法實(shí)踐中鮮有發(fā)生勞動(dòng)者因?yàn)榉e極履行了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議而要求用人單位給予補(bǔ)償?shù)那闆r，倒是用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者不履行競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議而要求勞動(dòng)者賠償?shù)陌咐齾s是屢見不鮮。作為競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)人——?jiǎng)趧?dòng)者屢屢違反競(jìng)業(yè)限制的情況非常普遍，由此可見競(jìng)業(yè)限制協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者一方約束力之蒼白。
基于維護(hù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及保障勞動(dòng)者生存權(quán)的必要，最高法院有關(guān)此問題的司法政策文件指出：“妥善處理保護(hù)商業(yè)秘密與自由擇業(yè)、涉密者競(jìng)業(yè)限制與人材合理流動(dòng)的關(guān)系，維護(hù)職工的合法權(quán)益。對(duì)于既不存在商業(yè)秘密又不存在法定或約定競(jìng)業(yè)限制競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，要妥善處理公平競(jìng)爭(zhēng)、自由競(jìng)爭(zhēng)與擇業(yè)自由的關(guān)系，維護(hù)競(jìng)爭(zhēng)自由和擇業(yè)自由，不能輕率、簡(jiǎn)單地以利用或者損害特定商業(yè)機(jī)會(huì)等競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為由，以反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法的原則規(guī)定認(rèn)定構(gòu)成不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。”（注：奚曉明：“充分發(fā)揮司法保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)主導(dǎo)作用為實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀和建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家提供堅(jiān)強(qiáng)有力的司法保障”，載奚曉明主編、最高人民法院民事審判第三庭編：《知識(shí)產(chǎn)權(quán)審判指導(dǎo)》2009 年第 1 輯，人民法院出版社 2009 年版，第 12 頁(yè)。）
對(duì)于違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的行為，我國(guó)勞動(dòng)合同法第 23 條規(guī)定，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位只能以勞動(dòng)者違約作為請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)要求勞動(dòng)者承擔(dān)法律責(zé)任，而不能以此認(rèn)定勞動(dòng)者侵犯了用人單位的商業(yè)秘密，直接以侵犯商業(yè)秘密權(quán)作為請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)來(lái)尋求法律救濟(jì)。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的主體只能限于負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，而在勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)卻不能直接認(rèn)定勞動(dòng)者侵犯了用人單位的商業(yè)秘密，這也從側(cè)面反映了競(jìng)業(yè)限制與保護(hù)商業(yè)秘密之間缺乏邏輯上的必然聯(lián)系。也正是由于此，使得以競(jìng)業(yè)限制的方式來(lái)達(dá)到防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的法律目標(biāo)缺乏足夠合理性。防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本要求，其規(guī)制的主要對(duì)象是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中競(jìng)爭(zhēng)主體。而作為勞動(dòng)者，只是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體中成員，并不是直接的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者，因此競(jìng)業(yè)限制實(shí)際上是以犧牲勞動(dòng)者的以就業(yè)權(quán)為中心的生存權(quán)、發(fā)展權(quán)為代價(jià)來(lái)間接制約競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為。雖然勞動(dòng)者可以有權(quán)要求獲得補(bǔ)償，但是這種補(bǔ)償不僅與勞動(dòng)者正常就業(yè)所獲得的報(bào)酬相差甚遠(yuǎn)，而且更重要的是剝奪了勞動(dòng)者的自我發(fā)展機(jī)會(huì)。
六、結(jié)語(yǔ)
綜合以上所述，勞動(dòng)法和公司法分屬于不同的法律部門，有著不同的糾紛解決方式，應(yīng)當(dāng)以兩者具有的不同性質(zhì)為出發(fā)點(diǎn)，具體分析單位人員的不同情況，將其競(jìng)業(yè)問題分別劃歸公司法上董事的競(jìng)業(yè)禁止和勞動(dòng)合同法上的競(jìng)業(yè)限制，并由此確定適用不同的糾紛解決方式。另外，該方法對(duì)于其他法律中關(guān)于競(jìng)業(yè)問題的研究也具有一定的借鑒意義。
依本文之觀點(diǎn)，上文所提及的騰瑞公司訴張華一案處理已然明確。張華在騰瑞公司具有兩重身份，一重是董事身份，其與騰瑞公司的關(guān)系歸屬公司法調(diào)整；另一重身份是員工身份，其與騰瑞公司的關(guān)系歸屬勞動(dòng)法調(diào)整。即使張華與騰瑞公司勞動(dòng)關(guān)系終止，由于騰瑞公司未與其簽訂離職后競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，依據(jù)勞動(dòng)合同法第 23 條第 2 款（注：對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。）之規(guī)定，對(duì)騰瑞公司不負(fù)有離職后競(jìng)業(yè)限制之義務(wù)；但張華董事一職未免，仍然是騰瑞公司的董事，依照公司法第149 條第1 款第5 項(xiàng)之規(guī)定（注：董事、高級(jí)管理人員未經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)同意，不得利用職務(wù)便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì)，自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與所任職公司同類的業(yè)務(wù)。），張華仍負(fù)有公司法上法定競(jìng)業(yè)禁止之義務(wù)。在程序適用上，不宜適用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序，即“一裁兩審，勞動(dòng)仲裁前置”；應(yīng)適用一般民事訴訟程序，即可向法院直接起訴。
注釋:
[1]梅慎實(shí)：《現(xiàn)代公司機(jī)關(guān)權(quán)利構(gòu)造論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社 1996 年版。
[2]趙旭東 主編：《商法學(xué)》，高等教育出版社 2007 年版。
[3]孔祥俊：《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法的適用與完善》，法律出版社 1998 年版。
總共3頁(yè) [1] 2 [3]
上一頁(yè) 下一頁(yè)
