[ 何寧湘 ]——(2003-10-25) / 已閱47027次
21、目前人事爭議仲裁與當前國家推行的人事制度改革之間的關系：
（1）、按理說，國家法律、行政法規、規章制度、規范行文件與政策文件均應為調整社會關系，重大舉措、重大改革服務，以法律的形式確認與保護、促進社會的發展，即我們常說的“保駕護航”。要做到這點，立法要具有廣泛性、科學性、民主性的同時，還要充分體現與貫徹落實黨的“三個代表”的重要思想與政策。而目前的人事爭議仲裁規定完全背離這一宗旨，它唯一體現了條塊部門的強烈權利欲望。
（2）、這樣的仲裁規定，非旦沒有促進人事制度改革的可能，而顯現出的是對人事爭議當事人的傷害。沒有法律依據，沒有公正性，必然形成對人事爭議當事人的傷害，進而是逆人事制度改革而動。
值得注意的是：一般在司法解釋頒布的同時，最高人民法院的領導或專家都會對其作說明，或者新聞媒界會關注與采訪，而本次司法解釋卻悄然無息，可見存在著一些
22、目前人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁的比較：
在最高人民法院司法解釋公布之前，人事爭議仲裁實質上是人事部門內部人事部門處理人事爭議糾紛的一種內部機制，大致相似于各行業內調解委員會這類閑置機構。而在最高人民法院司法解釋公布后，其性質被動的發生突變。司法解釋的公布，無疑使原本沒有任何法律特征的人事爭議仲裁提升到了具有法律特征的地位，從司法解釋的“立法”精神看，最高人民法院是希望采取與勞動爭議仲裁同樣的程序模式、法律架構來處理人事爭議仲裁糾紛。那么最高人民法院或說立法層的愿望是否能實現呢？理論上講，我們不應有所懷疑，但由于人事爭議仲裁規定本身不具有法律特征，其制度的設立本身就沒有打算與法律接軌，而現在靠司法解釋來提升，提不起來的結局在所難免。
其次，人事行政部門仍是人事權利部門，在國家機構、對事業單位之間仍保護高度的、絕對的權利與直接利害關系。勞動爭議仲裁雖設在勞動與社會保障局（廳）內，但勞動行政部門與企業之間沒有利害關系，企業用工不需要勞動局批指標，發工資不批額度，因此這種行政機關與企業之間（被行政主體）不存在絕對、直接的利害關系，相反勞動行政部門的職能已突出表現為依法指導、監督、保證企業執行勞動法，因而其作為勞動爭議仲裁機構對勞動爭議當事人各方，它是處在中立的位置上，也能較好的維護勞動者的合法權益。而目前人事爭議仲裁不可能做到這點。
參見：
[法釋（2003）]13號]司法解釋有關具體問題的思考（一）之
10、什么是勞動爭議處理模式：
23、在處理事業單位人事爭議訴訟中適用《勞動法》是否適當，是否具有法律依據：
之所以提出這樣的問題，在行政決策層面上總是認為，“勞動者”是指工人，《勞動法》只是適用于解決工人與企業之間糾紛的，它不能適用于干部、國家機關與事業單位、以及工作人員。就其根本產生這樣的觀點的原因有三：(1)、國家近年推行公務員制度，在公務員的定位宣傳上沒有把握好，不但事業單位“套用”了公務員制度，就連黨群機關工作人員也納入了“公務員體制”。(2)、工人靠干活掙錢，病事假均沒有收入，而公務員吃財政“皇糧”，事業單位全額或部分財政撥款，病事假不扣工資。(3)、在行政機構設置上，勞動部（廳、局）管工人、人事部（廳、局）管干部。因此他們認為在處理人事爭議糾紛中只能適用國家政策規定，而不能適用《勞動法》
這種觀點是十分錯誤的。首先，將國家機關、事業單位工作人員從勞動者中分離，使其成為“獨立”于我國社會主義勞動者之外的特殊群體。應當準確講，國家機關、事業單位工作人員任何時候都是我國勞動者中的重要組成部分，他們都是勞動者。
《中華人民共和國勞動法》
第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
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其次，根據《勞動法》的上述規定，就是處理事業單位人事爭議訴訟中適用《勞動法》的法律依據。加之最高人民法院的司法解釋，在處理事業單位人事爭議訴訟中適用《勞動法》已是必然。
值得注意的是，在最高人民法院司法解釋公布后，仍有國家機關制定的聘用合同規定仍未適用《勞動法》。如2003年9月22日國家環境保護總局文件·環發[2003]154號·
《國家環境保護總局直屬單位實行人員聘用制度暫行辦法》第一條制訂依據是：“依據國務院辦公廳轉發的人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發[2002]35號）”； 第四十五條人事爭議的調解和仲裁的依據是：“按照人事部《人事爭議處理暫行規定》（人發[1997]71號）辦理”。聘用與調解、仲裁均不依據《勞動法》。
這個國家環境保護總局文件透出兩點值得注意的情況：(1)、各級人事部門仍持原觀點進行人事制度改革，人事制度改革沒有以依法辦事的原則作指導；(2)、最高人民法院的司法解釋缺少銜接性，很可能受到人事行政部門的“拒絕”。
24、《勞動合同》與事業單位《聘用合同》存在什么樣的差別：
從實質上講，兩者沒有什么差別，僅是名稱有所區別罷了。透過各地人事聘用規定，都充分體現了一點，它們的條款、架構很多地方來源于《勞動合同》。在聘用與辭退、合同的簽訂與解除、違約責任與經濟補償、爭議解決的基本原理與程序（加上司法解釋）方面是完全一樣的，沒有任何區別。
只是人事部門不承認罷了。
25、《聘用合同》文本在適用《勞動法》方面應做那些補充條款：
關于適用《中華人民共和國勞動法》的參考補充條款：
一、聘用合同的法律適用
1、依據最高人民法院·法釋[2003]13號·《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》本合同適用《中華人民共和國勞動法》。
2、本合同的簽訂、因辭職、辭退及履行聘用合同、合同爭議糾紛解決中凡各級政府現行規章、規范性文件、政策文件與《中華人民共和國勞動法》不符合的或沖突的一律適用《中華人民共和國勞動法》及配套法規、規范性文件、政策文件。
3、國家若對《聘用合同》法律適用頒布新法律的，適用新法律。
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26、《聘用合同》條款在人事爭議仲裁適用《勞動法》方面應做那些補充條款：
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