[ 陳繼蘭 ]——(2011-4-29) / 已閱6876次
勞動爭議案件的發展與變化
陳繼蘭
勞動爭議案件數量急劇上升。1994年我市法院共受理一審勞動爭議案件6件，1995年1月勞動法實施以來的6個月里，就受理了此類19件，與1994年全年收案數相比上升了217%，這急劇上升的數字，表明我國勞動法制的發展和人們法律意思的增強，同時給人民法院的民事審判工作提出新的課題。
勞動關系復雜，使形成糾紛的主體范圍擴大。就用工單位而言，已有原來單純的國營、集體企業，擴大到私營、外資、合資、合作等企業，使勞動爭議案件中的法律關系變得復雜。
勞動關系的復雜化，加之用工單位在新老體制轉移，新舊雇傭觀念更新中，行使其管理權力時隨意性擴大，產生勞動爭議并形成案件的原因也很復雜。已有原來單純的勞動報酬糾紛，發展為有因職工違法違紀，企業不依法定程序處理而引發的辭退糾紛；有因職工礦工，而企業卻忽視已構成除名的事實，抓住尚不構成除名的理由加以處理而形成的除名糾紛；有因企業虧損，職工放假，企業不按規定發放生活費用的勞動保險待遇的糾紛；有因個體私營企業中業主不依“合同”履行義務，引起的勞動工資糾紛；還有因職工違法違紀給企業造成損失或影響，企業為維護其自身合法權益，而依法對違紀職工作出處分的勞動爭議案件等等。
企業做被告敗訴的多。由于有些企業違法管理，使得在人民法院審理的勞動爭議案件中，企業承擔敗訴責任的比重較大，據不完全統計，有80%的勞動爭議案件，企業承擔敗訴責任。
勞動爭議案件形成的原因：
一是企業的處罰決定隨意性大。許多企業在實行新的勞動關系中對違紀職工的處理仍習慣于行政命令，無視法律規定處理職工的程序，使勞動者合法權利遭受侵害，引發勞動爭議案件。
二是企業立足于本單位的利益，所制定的“廠規廠法”中存在與國家法律、法規相悖的規定，甚至有的嚴重違法，而企業仍運用違法的“廠規廠法”對待處理職工引發的勞動爭議案件。
三是在一些企業尤其是在私營企業中，侵害職工休息、健康、工資等合法權益而引發勞動爭議案件。
勞動爭議案件的審理對策：
一是要明確勞動關系主體雙方企業和職工間的法律地位平等，并非是單純的行政隸屬關系。在處理這類案件中要避免重企業、輕職工，要講法律，不講情面，還要注意這類案件易產生的不安定因素，依法并妥善處理好。
二是要明確審理這類案件的法律依據、法律程序。我國的第一部有關勞動制度的法律，就條款內容來說尚存在不全面之處，為此，案件審理中審判人要對一些相關的法律法規，認真學習掌握，如《國營職工獎勵條例》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《工資支付暫行規定》、《集體合同規定》等。另外還要明確勞動爭議案件不同于其他一般民事案件，它具有自己的法定程序，即勞動糾紛產生后，作為職工，對單位處理不服可向所在地的勞動爭議仲裁部門申請審查、裁決。經勞動爭議仲裁部門裁決后，一方當事人不服，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴，人民法院認為該起訴符合民事訴訟法規定的起訴條件的應予受理，并應依法定程序由民事審判庭審理。但未經勞動爭議仲裁部門裁決的，人民法院不予受理。
三是在運用企業的“廠規廠法”時，必須嚴格審查其合法性，對企業內部制度符合國家有關規定，企業依此對職工作出的決定和采取的措施，人民法院應給予支持；而企業內部制度違法，且明顯不合理，企業又依其做出的決定，人民法院應予撤銷；面對雙方簽訂的勞動合同中的規定，只要與法律、法規不相抵觸，人民法院也應以此作為處理依據。
四是勞動爭議案件雖然不是行政案件，但在某種程度上存有行政案件的特點，為此在審理中要掌握好舉證責任原則，即被告對其作出的行政行為負有舉證責任，應當提供作出該行政行為的證據和所依據的規范性文件。
