[ 李磊 ]——(2010-9-29) / 已閱17369次
淺談《企業職工獎懲條例》廢止后的職工罰款
李磊
“本報濟南訊 7月20日，省城某房產公司的小孫向記者反映，他因為在培訓過程中沒有完成好規定的內容，被公司罰款30元。小孫認為企業不是執法部門，沒有權力對員工罰款。采訪發現，對于企業是否有權對員工進行罰款，社會各界存在廣泛爭議。”
——《大眾日報》2007年07月25日
http://news.sina.com.cn/s/2007-07-25/074312266850s.shtml
現實生活中，很多用人單位會對違反企業規章制度的員工予以罰款處罰，由此引發的勞動爭議數量非常多。從相關勞動爭議案件的裁決結果看，部分勞動仲裁委或法院等裁決機關支持用人單位的罰款行為，但也有很多罰款行為被裁決機關撤銷。
2008年1月15日，國務院頒發516號令，廢止了《企業職工獎懲條例》。可以看出罰款類的處罰辦法失去了直接的法律支撐，職工罰款問題，引起了人們的關注。1982年4月1 0日國務院發布的《企業職工獎勵條例》其中明確規定了國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款。該條例第十一條列舉了7種行為，并規定“經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰”，還對企業罰款適用的情形、范圍、次數、額度以及處罰程序做了比較具體的規定。這是企業罰款權的直接法律依據。雖然該條例第四條明確規定：“本條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。”然而大量非全民企業和城鎮集體所有制企業也參照該條例操作。
2008年1月1日起生效的《勞動合同法》對于職工罰款的問題沒有給予明確回答，似乎成了一個邊緣問題。但是根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條之規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。另外，部分省市的地方性的法規明確了“罰款”的法律地位。比如《江蘇省工資支付條例》第12條規定，勞動者違紀時，即使沒有造成經濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，扣除部分不得超過勞動者當月應發工資的百分之二十。《河北省工資支付規定》第17條、《上海市企業工資支付辦法》第十六規定、《深圳市員工工資支付條例》第4條。
國家層面的法律沒有對于企業是否擁有罰款權予以明確規定，但是企業只要經過民主程序并向勞動者公示或告知的規章制度，是可以作為司法機構審理勞動爭議案件的依據的。現行勞動法規只規定了對職工違反法律、規章制度或勞動合同而對用人單位造成的實際損失，用人單位可以要求承擔違約或賠償責任，主要包括：勞動合同約定的培訓費、競業限制補償費用，如果對用人單位造成其他經濟損失的，可以要求勞動者承擔損害賠償責任。原勞動部的《工資支付暫行規定》第16條規定對之有較明確的規定。
由此看來，企業罰款權存在有其合理性。企業罰款對促進勞動者遵守單位內部規章制度，從而提高勞動效率，在一些方面具有不可替代的作用。從國外來看，即使在市場經濟比較發達的國家，企業也可以對其職工行使一定的罰款權。在日本的《勞動標準法案》中明確規定企業對員工的罰款額一次不能超過職工月工資的10％。還值得一提的是，罰款并不是萬能的。罰款適用的情形不應當過于寬泛，職工違反企業內部規章制度，可以通過教育、紀律處分、勞動仲裁或法律訴訟等途徑解決。當然，企業管理和勞動管理手段多種多樣，管理工具千變萬化，而且還在不斷豐富，處理勞動關系切莫“一罰了之”。
投稿人：李磊
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