[ 張喜亮 ]——(2010-1-31) / 已閱6111次
張喜亮接受《中國勞動和社會保障報》采訪談《中華人民共和國勞動合同法》
張喜亮
目前我國正在緊鑼密鼓地進行勞動合同立法，這部法律的起草和出臺必將對各類用人單位員工關系管理產生深遠影響。與現行勞動法律法規相比，審議中的《勞動合同法（草案）》對企業規章制定、無固定期限勞動合同、經濟補償金等內容作出了新的規范和安排。系統地了解法律變化趨勢和對員工關系管理的影響,特別是掌握法律變化下的用工風險預防之道，是企業人力資源管理人員普遍關心的問題。為此，本報邀請 勞動法律和人力資源管理專家教授張喜亮就上述問題與大家一起探討法律變化和分享管理心得。
規章制度勞資共決 操作合法是關鍵
張喜亮：《勞動合同法（草案）》第四條的規定較之《勞動法》更加細化和明確。該條規定強調的是用人單位和勞動者共決用人單位的規章制度，這是我國企業人力資源管理理論和實踐的一大進步�！秳趧雍贤ā穼嵤┮院�，用人單位勢必需要重新調整思維方式和企業管理理念。在制定涉及勞動者利益和權益的規章制度時，必須嚴格按照法律規定的程序辦事。用人單位務必建立健全制定規章制度的程序細則，保障《勞動合同法》得到很好的貫徹實施。比如，在什么樣的情況下需要與工會協商，還是與勞動者代表協商；經過協商還不夠，還需要經過職工代表大會或職工大會討論通過。由此看來，用人單位必須建立和完善職工代表大會或職工大會制度；否則，用人單位將無從很好地實施員工關系管理。
補償支付范圍擴大 管理追求精細化
張喜亮： 《勞動法》并沒有規定關于終止勞動合同需支付勞動者經濟補償的條款，當然也沒有禁止用人單位支付給勞動者經濟補償的行為。既然《勞動合同法（草案）》對此作出了明確的規定，用人單位在約定勞動合同終止條件時須特別注意，如果有這樣的約定就應當充分考慮到承擔經濟補償的責任。
無固定期限合同簽署條件放寬 用工理念需更新
張喜亮：《勞動法》規定，勞動者在同一用人單位工作滿十年的，“雙方同意”延續勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立無固定期勞動合同�！秳趧臃ā穼嵤┮詠�，因此規定造成了不少的勞動爭議案件�！秳趧雍贤�(草案)》彌補了《勞動法》的缺欠，規定了續訂無固定期勞動合同的具體情形，取消了“雙方同意”這樣特別的約束條件，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方決定權。
